关于简历中的“九不”
地球上的每一份工作都需要简历---会计师、教师、首席执行官或市政官员，但如果不在寄出简历前仔细地检查你的简历，那你的简历就会很有可能被扔进废纸箱。
在你寄出的简历之前，用“九不”标准来检查一下你的简历。
1、简历的修饰 不要因为省钱而去使用低廉质粗的纸张。检查一下是否有排版、语法错误，甚至咖啡渍。在使用文字处理软件时，使用拼写检查项并请你的朋友来检查你可能忽略的错误。
2、字符大小 如果你需要用二页纸来完成简历，请清楚、完整地把你的经历和取得的成绩表现出来。不要压缩版面，不要把字体缩小到别人难以阅读的程度。
3、真实 不要虚构日期或职务名称来蒙蔽你曾经失去工作的事实，或频繁更换工作的事实或你从事较低的职务。如果你未来的雇主去做背景调查发现你在撒慌，那你就和你的工作说“再见”吧！
4、陈述你的才能 如果你缺少你所找寻的工作所需的工作经验，不要在简历中使用时间表达法。通过功能表达法或技术表达法，优先来陈述你相关的工作经验和技术。
5、推出你的长处 不要仅仅简单地抄写你公司人事手册中关于工作性质描写的术语。为了显示你比其他竞争者更有优势，你需要的不是简单地列出你的工作职责，列出你所完成的特殊贡献，增长百分比，客户增加数，赢取的奖励等。
6、不要用任何借口 不要把你离开每个所从事工作的理由写上你的简历，例如“公司被售出”“老板是个白痴”或“谋求高薪”。
7、你最近在干什么？ 不要仅仅简单地陈列你所从事过的每个职位。人事部经理们最感兴趣的是你近十年来的经历，所以请把重点突出在最近和最相关的工作经历上。 8、确定目标 不要按照星期日报纸上的公司招聘广告把你的简历一一寄出，不要投递简历，如果你的条件与工作要求相去深远。仔细阅读广告，决定你是否有合适的资历后才去投递。 9、请不要寄附件 当你寄你的简历时，不要把你学习成绩单复印件、推荐信或奖励证明复印件一并寄出，除非你被特别要求这样做。如果你获得面试机会后，你可带上这些材料。
哪些洋文凭不被承认
近年来从国外学成归来的人数越来越多，对于他们来说，在国外获得的洋学历能否被国内承认关系到他们能否得到相应的待遇，因此成了他们最关心的问题。记者近日为此采访了教育部留学服务中心国际合作处的学生顾问胡本未先生。
据胡先生介绍，国际合作处的一项职能是对留学回国人员的国外学历进行评估认证。目前对留学回国人员的国外学历评估，采取自愿的原则。截止到上月，已有600多人前来认证，其中有些人获得的洋文凭未能被国内认可。在这些洋文凭中有4种证书不在学历评估认证之列，也就是说这4种证书不被国内认可。它们是外语补习和攻读其他非正规课程（如短期进修）所获得的结业证书；进修人员和访问学者的研究经历证明；任何形式的联合办学所颁发的证书；函授取得的国外学历。
据了解，由于国内教育市场的开放，国外的教育机构纷纷看中中国的教育市场。一方面个别国家的个别学校在经济利益的驱动下，对学生的入学没有严格的考核，教学质量达不到标准，甚至乱发文凭。另一方面，由于国内学生想获得国外的高学历，出现了学生自己蒙蔽国外学校造假的情况。据胡本未先生介绍，其中有两个事例最为典型。一个是就读于国外某大学的一位中国高中毕业的学生，仅用3年的时间就拿到了他们学校的博士学位。在查看其护照时，他一年之内出入境达58次之多。另一个是就读于英国利兹大学用一年时间获得了硕士学位的'一位中国专科毕业学生，在对其学历进行评估认证时发现，他在入学时提供给英国利兹大学的是国内的本科学历。这样的洋文凭在国内肯定是不被承认的。
据了解，目前我国在进行评估时主要考虑以下几个方面，一是看国外学校或机构是否被所在国政府或权威机构认可，二是看国外学校的课程设置是否合理，国内是否认可。三是看在国外所获学历、学位，在所在国属何种层次。教育部留学服务中心的评估工作，在对留学人员的学历作出全方位的真实性评估后，最后做出评估意见书。教育部留学服务中心的评估工作，现只接受在国外攻读正规课程所获大专以上（含大专）学历学位证书。如出国留学人员想参加评估，须出具如下材料：1、学业证书复印件，验看原件；2、国外学成成绩单复印件，验看原件；3、护照复印件，验看原件；4、我驻外使（领）馆证明复印件，验看原件；5、留学前最后学历证明复印件，验看原件；6、硕士、博士论文摘要，验看论文。
有关人士指出，一些国外学校为了争夺海外留学生，从而对留学生的教学管理不够严肃，造成其回国后学历不被国内所认可。因此，对欲出国留学的人士来说，出国前，要对留学学校的各方面情况进行详细的了解，看学校是否被其国家或当地的权威机构所认可，其课程是否符合国际惯例，以免造成不良后果，给自己和国家带来不必要的损失。
面试的十二种高级错误
在求职面试中，没有人能保证不犯错误。只是聪明的求职者会不断地修正错误走向成熟。然而在面试中有些错误却是一些相当聪明的求职者也难免会一犯再犯的，我们权称之为“高级”错误。笔者总结近10年跨国公司人力资源管理工作之经验，列举出常见的十二种“高级”错误，与读者切磋。
一、不善于打破沉默
面试开始时，应试者不善“破冰”（英文直译，即打破沉默），而等待面试官打开话匣。面试中，应试者又出于种种顾虑，不愿主动说话，结果使面试出现冷场。即便能勉强打破沉默，语音语调亦极其生硬，使场面更显尴尬。实际上，无论是面试前或面试中，面试者主动致意与交谈，会留给面试官热情和善于与人交谈的良好印象。
二、与面试官“套近乎”
具备一定专业素养的面试官是忌讳与应试者套近乎的，因为面试中双方关系过于随便或过于紧张都会影响面试官的评判。过分“套近乎”亦会在客观上妨碍应试者在短短的面试时间内，作好专业经验与技能的陈述。聪明的应试者可以例举一至两件有根有据的事情来赞扬招聘单位，从而表现出您对这家公司的兴趣。
三、为偏见或成见所左右
有时候，参加面试前自己所了解的有关面试官，或该招聘单位的负面评价会左右自己面试中的思维。误认为貌似冷淡的面试官或是严厉或是对应试者不满意，因此十分紧张。还有些时候，面试官是一位看上去比自己年轻许多的小姐，心中便开始嘀咕：“她怎么能有资格面试我呢？”其实，在招聘面试这种特殊的采购关系中，应试者作为供方，需要积极面对不同风格的面试官即客户。一个真正的销售员在面对客户的时候，他的态度是无法选择的。
四、慷慨陈词，却举不出例子
应试者大谈个人成就、特长、技能时，聪明的面试官一旦反问：“能举一两个例子吗？”应试者便无言应对。而面试官恰恰认为：事实胜于雄辩。在面试中，应试者要想以其所谓的沟通能力、解决问题的能力、团队合作能力，领导能力等取信于人，唯有举例。
五、缺乏积极态势
面试官常常会提出或触及一些让应试者难为情的事情。很多人对此面红耳赤，或躲躲闪闪，或撒谎敷衍，而不是诚实的回答、正面的解释。比方说面试官问：您为什么５年中换了３次工作？有人可能就会大谈工作如何困难，上级不支持等，而不是告诉面试官：虽然工作很艰难，自己却因此学到了很多，也成熟了很多。
六、丧失专业风采
有些应试者面试时各方面表现良好，可一旦被问及现所在公司或以前公司时，就会愤怒地抨击其老板或者公司，甚至大肆谩骂。在众多国际化的大企业中，或是在具备专业素养的面试官面前，这种行为是非常忌讳的。
七、不善于提问
有些人在不该提问时提问，如面试中打断面试官谈话而提问。也有些人面试前对提问没有足够准备，轮到有提问机会时不知说什么好。而事实上，一个好的提问，胜过简历中的无数笔墨，会让面试官刮目相看。
八、对个人职业发展计划模糊 对个人职业发展计划，很多人只有目标，没有思路。
比如当问及“您未来5年事业发展计划如何？”时，很多人都会回答说“我希望５年之内做到全国销售总监一职。”如果面试官接着问“为什么？”应试者常常会觉得莫名其妙。其实，任何一个具体的职业发展目标都离不开您对个人目前技能地评估以及您为胜任职业目标所需拟定的粗线条的技能发展计划。 九、假扮完美 面试官常常会问：您性格上有什么弱点？您在事业上受过挫折吗？有人会毫不犹豫地回答：没有。其实这种回答常常是对自己不负责任的。没有人没有弱点，没有人没有受过挫折。只有充分地认识到自己的弱点，也只有正确的认识自己所受的挫折，才能造就真正成熟的人格。 十、被“引君入瓮” 面试官有时会考核应试者的商业判断能力及商业道德方面的素养。比如：面试官在介绍公司诚实守信的企业文化之后或索性什么也不介绍，问：“您作为财务经理，如果我（总经理）要求您1年之内逃税1000万元，那您会怎么做？”如果您当场抓耳搔腮地思考逃税计谋，或文思泉涌，立即列举出一大堆方案，都证明您上了他们的圈套。实际上，在几乎所有的国际化大企业中，遵纪守法是员工行为的最基本要求。 十一、主动打探薪酬福利 有些应试者会在面试快要结束时主动向面试官打听该职位的薪酬福利等情况，结果是欲速则不达。具备人力资源专业素养的面试者是忌讳这种行为的。其实，如果招聘单位对某一位应试者感兴趣的话，自然会问及其薪酬情况。 十二、不知如何收场 很多求职应试者面试结束时，因成功的兴奋，或因失败的恐惧，会语无伦次，手足无措。其实，面试结束时，作为应试者，您不妨：表达您对应聘职位的理解；充满热情地告诉面试者您对此职位感兴趣，并询问下一步是什么；面带微笑和面试官握手并谢谢面试官的接待及对您的考虑。
新岗位上关键的90天
今天是你上班的第一天。不管招聘经理在招聘会上和面试时怎么对你说，专业的资深人力资源管理人员给你提出如下建议：老板需要你在工作的前90天做出一些不一般的事情来。以下是优秀人才在前90天出色工作的方式，让我们来看看：
1、学习和帮助：变成一个贡献者；
2、独立贡献：发展有特色的专业知识；
3、通过别人做贡献：学习协作及合作精神，和别人相互学习；
4、理性的领导工作：战略性的指导工作。
对于一个刚刚就职的员工来说，你仅仅是一个“学习者或者帮助者”，这四个阶段意味着什么？你首要的工作就是要向老板证明雇用你是正确的，你对他们是有价值的。
职业经理人一般都知道，对于一个刚加盟企业的新人来说，第一年公司很难从他们身上收回对他们的投资。事实上，大多数公司一般都认为前两年因为要算上招聘成本、培训费用以及管理的时间成本等因素，所以新员工的贡献充其量是使公司不赔不赚。 对于刚进入公司的新人来说，老板想看到的是你对下列四项事情的证明： 你是否愿意心甘情愿地做一个下属？傲慢和自负是年轻人的最大杀手。你的经理将会密切注视着你的行动和工作态度，从他们的观察和你的表现中他们会确认你是否是一个完全按时、依计划和预算工作的人，继而确定对你的信任程度。如果你按他们的吩咐把工作完成得十分出色，那么你就会慢慢地建立起信誉，取得信任，他们会愿意听取你的建议。 你是否向他们证明你对基本情况的学习十分有兴趣？经理们十分喜欢能够以充足的精力、出色的能力迅速掌握公司基本情况的人。在还没有学会走之前先不要想着跑，所以先把基本情况了解好了之后再说正式工作的事情。 你是否显现出了你的创造力和创新性？工作的时候一定要尽一切可能表现出你的创造力和创新性，因为大多数经理都十分喜欢能够带来新观点的人。但是你一定要充分了解自己的声望和信誉，因为刚刚进公司，不可能说出话来很有分量，所以在开始时如果你的建议虽然很好但是没有被采纳时千万不要泄气。你在开始提的建议没有被采纳，但是另外一个进公司比你时间长的人提出的相似（或是完全相同）的建议却被采纳了，这时你也千万不要吃惊、愤愤不平。因为这种情况不是不公平，而是因以前的成绩所形成的信誉使然。 你是公司的人吗？也许你感到这个问题很疑惑，因为自己已经在公司工作了，怎么会不是公司的人呢？优秀的人才并不只是在技术和自己的业务方面有很高的素质，他们在人文和文化方面也有很高的素质。百事可乐和可口可乐同属一个行业，但是两者的企业文化却是大相径庭。相同的情况还有IBM和雅虎。优秀的人才在一开始很快就证明了他们知道“在这里我们该怎么做事情”。他们能够分析出企业文化的特点和问题??从服饰的含义到开会时人们遇到意见分歧时解决问题的途径等，并能够很含蓄的一点一点地解决问题，直至成功地改变现状。如果你能把握并能做到这一点，就能说你是公司的人，否则你就很难融入公司中。 综上所述，根据这四个阶段的特点，我们给新人们的建议是：证明你对公司很有价值，不要因为前90天的糟糕表现而使自己的技术和能力被忽视和埋没掉！一定干好前90天！
如何面对大学生“贬值”
进了大学就等于进了保险箱--这一观念已被迅疾的社会潮流迅速否定掉了。
莘莘学子们经过四年的寒窗苦读，终于拿到一纸文凭之后，他们却遭遇到最大的难题--就业。
中国大学生正面临择业的严峻考验。
大学毕业，谁都想找个称心如意的工作，然而社会对大学生的需求度有限，随着经济的发展，人才层次的提高，用人单位把目光越来越多的投向硕士、博士毕业生，从而更加限制了普通本科毕业生的走向。
打破传统的分配模式，把大学生推向市场，是中国高校改革的重要一步，同时也是中国高等教育体制由计划向市场转轨的重要步骤。它突出市场供求的自平衡，把大学生引入激烈的市场竞争，适者生存成为如今大学生择业不变的规律。
来自本科生内部的竞争、与硕士、博士毕业生的竞争--面对越来越激烈的竞争，大学本科生的择业陷入一种尴尬的境地。理想的公司单位看不上本科生，而一般的单位本科生又看不上，这种进退维谷的境地困扰着大多数的本科毕业生。
一位即将毕业的本科生感叹说：“本科生现在成了姥姥不疼，舅舅不爱的角色，人家硕士生、博士生吃肉，咱们只能跟着喝口汤。”
因此不少本科生都以降低自己的标准来求得用人单位的兴趣。不少毕业生都表示，不管用人单位待遇如何，只要有人要就成。
相对于本科生的自降标准，用人单位似乎并不领情。在用人市场呈现买方市场的情况下，他们自然不会屈尊。用人单位表示，既然来了，我们就要挑最满意的。
一方的妥协，一方的不领情，构成了当今大学本科生就业市场的格局。对此，不少学生还是比较适应的，中国人才市场对学历越来越高的需求，大学生的“贬值”已非一朝一夕之事。
基于现实情况，很多大学生自从进入大学以来就一直注重个人的全面发展。他们多以参加社团活动来丰富自己的工作经验，兼职打工丰富自己的社会阅历，考取计算机等级，提高自己的竞争力，为自己的工作打下良好的基础。
这些都从另一个方面起到了全面提高自身素质的作用，迫使大学本科生更多的接触社会，使得中国的大学生不断的跳出原有的框框，将学习与为社会工作更好地结合。
因此，新就业格局的出现既从一个方面打破了大学生的“暖箱”，又从另一个方面给了大学生更加全面发展的机会。正如有的大学生所说，大学打破了“铁饭碗”，失去了“铁饭碗”的大学生生存的能力却是越来越强了。
受雇之前可以提出的问题
面试之初，人力资源部门一般不会对你的要求做正面回答。此时对面试考官来说，最重要的是找到合适的人选。我们得先决定用谁，然后才谈条件，这是面试考官的思路。
在对方提出要录用你之前就谈及你的要求，会使面试考官对你产生负面的看法: "你想要的就是钱、保险以及由公司承担费用的诱人假期。你对工作本身并不感兴趣。
如果你是一个出色的应聘者，你应该把提问的重点放在雇主的需求以及你如何能满足这些需求上。通过提问题的方式进行自我推销，但提问应该注意:
1、紧扣工作； 2、紧扣任务； 3、紧扣职责。询问该职位所涉及的责任以及所面临的挑战；询问在这一职位上你应该取得怎样的成果；询问该职位与所属部门的关系以及部门与公司的关系；询问该职位具有代表性的工作任务是什么。但注意不要问那些通过事先调查便能够获得的信息。
以下是15个与工作相关的示范问题：
1、我的主要责任会是什么？2、我的下属有多少人，他们是哪些人？我的上司又是谁？3、员工们是否具有团体精神？4、新产品生产之前是否要求员工进行岗位培训？5、您能描绘一下在这一职位上典型的工作日的情形吗？6、做这份工作的前任是否被提升了？干这份工作获得提升的可能性怎样？7、您认为这儿的气氛如何？正规而传统吗？还是充满活力、不拘一格？8、公司的发展方向如何？走联合的道路？还是自我发展？9、我的第一份工作项目会是什么？10、我会接受何种培训？11、我应该具有什么样的才智才能做好这份工作？12、如果需要出差的话，频率有多高？13、(如果应聘的是一份临时合同工作)按照您估计，要完成这项预定的项目可能会超时吗？14、这一职位处于公司组织结构中的什么位置？15、您希望我的努力能带来什么样的结果？以及在多长的时间内产生成效？到目前为止，这份工作需要哪些方面的改进？
求职莫要限制自己
博士说，如果研究工作不缺人的话，我可以从事冲洗汽车、打扫卫生之类的活……
美国青年本恩原来在一家研究所工作，该研究所由于经营不善将其解聘。面对失业，他给一家大公司写信求职：“我有加州理工大学物理学博士学位，我的研究成果广泛应用到宇宙飞船、人造卫星和航天飞机上。”信很快被退了回来：请另谋高就。
本恩没有灰心，接着写了第二封信：“如果你们需要，我将竭诚为贵公司服务。”这封求职信也被退了回来：本公司暂不缺人，以后需要时我们及时与你联系。接着本恩写了第三封求职信：“如果研究工作不缺人的话，我可以干冲洗汽车、打扫卫生之类的活，我会用搞科学研究的那种严谨态度和一丝不苟的作风去干好它们。”这封信发出去第5天，他就接到该公司的电话：“请你速来报到。”到职后，果然如他自己所承诺的那样，愉快地上任，冲洗汽车、打扫卫生非常认真，赢得了上上下下的好评。这时公司根据他的特长和学历，调他到研究机构工作，他如鱼得水，在新的岗位上很快拿出几项成果，为公司赢得了巨额利润。
英国《泰晤士报》总编辑西蒙?福格在求职方面创造过神话。他刚从伯明翰大学毕业的第二天，为寻找职业来到了伦敦。他走进《泰晤士报》总编辑办公室，问：“你们需要编辑吗？”“不需要！”“记者呢？”“也不！”“那么排字工、校对员呢？”“不，都不，我们现在什么空缺都没有。”“那么一定需要这个了。”说着福格从包里掏出一块精致的牌子，上面写着几个字：“客满，暂不雇用。”结果，福格被留下来，干报社的宣传工作。他兢兢业业，一丝不苟，25年后，升至《泰晤士报》总编辑。
本恩和福格的可贵之处，就在于他们对工作不挑不捡，干什么都行。他们都学有专长，但却不以此夸耀于人，在技术岗位不缺人的情况下，宁愿干那些别人不愿干的脏活累活，而且干得非常认真。这种认真的态度和务实的精神实在值得称道。可惜有许多人不是这样，他们并没有什么专长，却在寻找职业方面挑肥拣瘦，工作不合理想的不干，工资待遇低的不干，苦活累活不干，这山望着那山高。有的人宁愿在家呆着，也不愿干那些不合口味的工作，这样实际上大大地限制了自己，以至失去了许多工作的良机。
在一次创造研究会上，日本学者村上信雄走上主席台，拿出一把曲别针，提出这样一个问题：“曲别针有多少用途？”当时在场的一位中国学者说有30多种。村上信雄证明有300多种，大家为他热烈鼓掌。这时台下有人递条子写道：“我发表一个观点，说明这个曲别针可以有亿万个用途。”此人名叫许国泰，他论证曲别针由于相同的重量可以做各种砝码；作为金属物它可以和各种酸类及其他的化学物质产生不知道多少种反应；它还可以变成阿拉伯数字做各种运算，变成英文、俄文、拉丁文字母，表达所有语言能表达的东西。许国泰提出的这个方案后来被人称为魔球现象。由曲别针的用途，我们可以想到人的用途决不止一种，人不应该限制自己，只能干这个不能干那个。如果你毕业或下岗求职，万万不能固执地认为自己只能干某一种工作。“条条大路通罗马”。不管干什么工作，都要认真负责，有敬业精神。如果像本恩和福格那样求职，还会发愁找不到工作吗？
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